績(jì)效改革真能讓一家縣級醫院大翻身？

　　“自2014年開(kāi)始醫院?jiǎn)?dòng)新的績(jì)效分配方案后，2015、2016年業(yè)務(wù)年收入分別同比增長(cháng)9%、24%，搶救危重病人數，同比增長(cháng)率分別為21%、59%。”

　　自2014年開(kāi)始醫院?jiǎn)?dòng)新的績(jì)效分配方案后，2015、2016年業(yè)務(wù)年收入分別同比增長(cháng)9%、24%，搶救危重病人數，同比增長(cháng)率分別為21%、59%。6月23日，四川省南部縣人民醫院院長(cháng)助理何明順在“中國醫院院長(cháng)年會(huì )‘走進(jìn)大西南’——天府峰會(huì )”的“新醫改下公立醫院S-E-P戰略績(jì)效管理創(chuàng )新”分論壇上介紹，績(jì)效分配改革讓該院經(jīng)濟效益和社會(huì )效益取得較大改善。

　　何明順指出，醫院原績(jì)效考核方案采取目前國內較為普遍使用的收減支的考核分配模式。在新醫改形勢下，難以適應醫院發(fā)展需要，主要表現為員工對這種分配模式的激勵性評價(jià)不高，41%的員工表示原績(jì)效考核方式激勵差，56.3%認為激勵中等；科室價(jià)值排序錯亂，部分門(mén)診科室獎金甚至是住院科室人均獎的2倍；員工對于個(gè)人收入的公平性意見(jiàn)比較突出，約81%的員工認為目前個(gè)人收入與自己的付出相比一般或不滿(mǎn)意；以科主任為代表的核心人才激勵力度有限，科室實(shí)際業(yè)績(jì)與科主任關(guān)聯(lián)度不高，學(xué)科進(jìn)步與人才培養沒(méi)有與科主任掛勾。醫院高端人才甚至醫療團隊流失嚴重，人才梯隊斷層，人才引進(jìn)難度較大。

　　在此背景下，醫院以戰略為導向梳理出醫院、科室效益增長(cháng)的途徑，找出醫院年度關(guān)鍵績(jì)效指標，并形成了明確的年度計劃與科室績(jì)效指標體系，如將收入結構優(yōu)化、新技術(shù)開(kāi)展、加快周轉、品牌營(yíng)銷(xiāo)創(chuàng )新納入績(jì)效指標考核范圍。

　　在新的分配方案中，一級分配針對不同類(lèi)型的科室，主要包括核算類(lèi)科室（包括手術(shù)、非手術(shù)、醫技、門(mén)診）和非核算類(lèi)科室（包括窗口、行政、后勤、藥劑科、供應室）兩大類(lèi)別，制定不同考核模式，統一衡量科室績(jì)效的核算辦法。應用九鼎科室效能評價(jià)模型，兼顧科室效益與工作量，合理量化評價(jià)不同部門(mén)和崗位的價(jià)值排序，再充分結合各類(lèi)科室的業(yè)務(wù)特點(diǎn)進(jìn)行考核指標和工作量的設計，最終科學(xué)的確定科室獎金水平和獎金核算辦法。醫院給科室詳細的二級分配辦法如醫護如分開(kāi)、工作量分值設定、定崗定編等，由科室參考確定，并報績(jì)效辦備案。

　　他在體會(huì )中談到，績(jì)效分配改革實(shí)際上是利益的重新調整，利益沖突矛盾大。因此要將新績(jì)效方案作發(fā)布培訓，讓員工了解新績(jì)效方案的原則、設計思想、考核指標以及獎金激勵點(diǎn)有哪些。分別與不同類(lèi)型科室的負責人進(jìn)行方案的一對一溝通，就科室目標達成一致。針對特殊科室如在合理價(jià)值排序前提下新方案獎金發(fā)生下降的科室提前做好處理策略。方案實(shí)施過(guò)程中，要及時(shí)對各科室及員工進(jìn)行績(jì)效溝通與輔導，協(xié)助分析找出績(jì)效差距，共同找到改進(jìn)的辦法和措施，切實(shí)通過(guò)履行績(jì)效管理職能來(lái)提高醫院、科室和員工的績(jì)效，通過(guò)提高績(jì)效增量來(lái)滿(mǎn)足全院提高待遇的期望，實(shí)現績(jì)效變革的目的。

　　九鼎醫院管理顧問(wèn)總經(jīng)理黃中指出，在醫保控費、國家推行分級診療和藥品零差率的大背景下，醫院業(yè)務(wù)增長(cháng)主要靠業(yè)務(wù)結構調整和技術(shù)進(jìn)步，因此醫院在制定績(jì)效考核方案時(shí)，要充分考慮到醫院預算和獎金的關(guān)系；充分考慮業(yè)務(wù)結構調整和收入結構調整；學(xué)科特色與技術(shù)進(jìn)步；科室價(jià)值排比，崗位價(jià)值排比和定崗定編。