沒(méi)有錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的

　　有位面臨畢業(yè)求職的朋友提出這樣一個(gè)問(wèn)題：“我到底該找能學(xué)到東西的工作？還是找穩一點(diǎn)能夠賺到錢(qián)的工作？”這樣一個(gè)問(wèn)題其實(shí)不難回答，因為當他提出這樣一個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，就已經(jīng)有一個(gè)前提了——至少在目前，他并沒(méi)有太大的經(jīng)濟壓力。

　　相比之下，其實(shí)許多應屆生要面臨的來(lái)自經(jīng)濟方面的挑戰是蠻大的。比如說(shuō)，有些同學(xué)在畢業(yè)之后有可能在飲食和住宿上需要支付比在校期間更多的費用；還有許多同學(xué)是需要盡快還清助學(xué)貸款的；同時(shí)，不可忽視的就是仍舊有許多家庭是期待孩子在大學(xué)畢業(yè)之后找份工作能反過(guò)來(lái)貼補家用的。

　　所以，足夠的收入對于大部分的應屆生來(lái)說(shuō)都是不可或缺的基本需求。

　　不要期待馬上就有高收入

　　任何事情都是有個(gè)不斷發(fā)展的過(guò)程的，所以如果你認為剛剛進(jìn)入職場(chǎng)就能馬上獲得極高的報酬，那現實(shí)就會(huì )在眼前造成極大的落差了。平時(shí)跟大家一起調侃的時(shí)候，經(jīng)常會(huì )說(shuō)“剛入行一定要低調”這句話(huà)，這背后的道理究竟是什么呢？

　　如果從TA交互分析的角度來(lái)講，剛入行（入職）的人是交互關(guān)系的一方，而這個(gè)人所要進(jìn)入的行業(yè)或者組織則是交互關(guān)系的另外一方。相比而言，個(gè)人是比較弱小的，因此最佳的選擇是處在“順從型兒童”的能量之下，接納、順應，甚至忍讓來(lái)自行業(yè)或組織的規則。

　　如果與之相反的，我們處在“自由型兒童”的能量之下，以一種“七個(gè)不服八個(gè)不忿”的狀態(tài)進(jìn)行融入，會(huì )發(fā)生什么呢？相信除非是自己的哪個(gè)親戚是在這里做一把手，否則試用期都沒(méi)過(guò)就要被掃地出門(mén)了。

　　而當我們處在“順從型兒童”之下，其實(shí)更多扮演的是輔助者、執行者的角色，自然也就很難有開(kāi)拓創(chuàng )新、充分展示的機會(huì )，自然也就不會(huì )有特別高的薪酬水平。在《易經(jīng)》當中，這個(gè)階段也就是所謂的“潛龍勿用”，也就是處在一種蟄伏、潛藏的狀態(tài)，不要實(shí)戰威力。

　　學(xué)東西究竟要學(xué)什么？

　　既然剛入行往往得不到太高的薪酬，那如果是積累學(xué)習，都要注意和關(guān)注些什么呢？

　　在解答這個(gè)問(wèn)題之前，我們不得不重新提出另外一個(gè)問(wèn)題——你愿意一直處在“順從型兒童”的狀態(tài)之下，一直安安穩穩的做一個(gè)執行者嗎？如果答案是肯定的，那么就意味著(zhù)你希望成為一個(gè)技術(shù)型的人才，因此后面要做的就是跟著(zhù)那些經(jīng)驗豐富的前輩勤學(xué)苦練、反復實(shí)踐了。

　　這其實(shí)就是一個(gè)不斷“下功夫”的過(guò)程，也是一個(gè)“媳婦熬成婆”的過(guò)程，雖然開(kāi)始的時(shí)候你會(huì )一直處在“順從型兒童”的狀態(tài)接受來(lái)自領(lǐng)導、前輩的指導、建議甚至批評，但是隨著(zhù)你的經(jīng)驗的積累，你所具備的專(zhuān)業(yè)知識和技能就開(kāi)始讓你從“順從型兒童”慢慢變成了在組織當中扮演“成人自我”的顧問(wèn)專(zhuān)家角色和扮演“控制型父母”的角色技術(shù)管理者了。

　　當然，如果你所在的組織當中沒(méi)有太大的晉升空間的時(shí)候，往往就給獵頭或者創(chuàng )業(yè)團隊來(lái)挖墻腳創(chuàng )造了絕佳機會(huì )了，至于是更高的薪酬職位，還是期權的承諾，就看你自己的選擇了。

　　掌握駕馭資源的能力

　　與此同時(shí)，相信很多人是不會(huì )走技術(shù)路線(xiàn)的，因為他們更愿意跟人打交道，所以會(huì )希望自己早早的能擔負起團隊管理者的角色。

　　從管理學(xué)的角度講，所有的人和事都是達成組織目標的資源，如果從TA交互分析的角度來(lái)說(shuō)，作為管理者是要在組織當中扮演更多的“控制型父母”的角色來(lái)掌控這些資源的，這也就引發(fā)出來(lái)另外一個(gè)疑問(wèn)——有了更多的“控制型父母”能量就可以勝任管理者崗位了嗎？客觀(guān)的來(lái)講，優(yōu)秀的管理者都有著(zhù)較高的“控制型父母”，但是如只依靠這一種能量來(lái)管理下屬和組織，那肯定就要出問(wèn)題了。

　　具體來(lái)說(shuō)，如果“控制型父母”能量比較高的領(lǐng)導遇到的是“順從型兒童”能量比較高的下屬，那其實(shí)還是比較有默契的，雖然隔三差五的領(lǐng)導會(huì )把下屬訓斥一下，但是令行禁止、上傳下達，大家都是干的比較起勁的。

　　但是，如果這樣的管理者遇到的是“自由型兒童”能量比較高的下屬，那基本上就尿不到一個(gè)壺里了！因為領(lǐng)導會(huì )發(fā)現眼前的下屬屬于“左耳朵進(jìn)右耳朵出”的類(lèi)型，反復強調的事情基本上沒(méi)當回事，嚴厲一點(diǎn)的時(shí)候還敢跟自己頂嘴、摔門(mén)、拍桌子，原以為扣獎金、解聘能起到威懾作用，但是人家根本就不在乎——“我爸媽都沒(méi)管過(guò)我，你丫的一個(gè)小領(lǐng)導憑什么跟我吹胡子瞪眼？老子還就不干了！”

　　情商，整合的成人自我

　　如果你想成為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，就要有能力管好所以類(lèi)型的下屬，這就意味著(zhù)不能只靠“控制型父母”這種能量來(lái)發(fā)發(fā)脾氣、施施淫威這么簡(jiǎn)單了。

　　事實(shí)上，TA交互分析心理學(xué)以及對于理想的狀態(tài)提出了一個(gè)描述，那就是“整合的成人”，這其實(shí)是從自我狀態(tài)視角為我們描述了“情商”背后的心理學(xué)原理——所謂“整合的成人”，并不是說(shuō)有著(zhù)特別高的“成人自我”的內在能量，而是身體內所共存的五種能量都在“成人自我”的調配之下發(fā)揮作用。

　　如何獲得這樣的理想狀態(tài)呢？答案就是足夠的打拼和歷練。因為我們只有對所處的環(huán)境，以及存在其中的人和文化有了足夠深刻和清醒的認識，才能調整出最為合適的內在能量進(jìn)行互動(dòng)。這也就很好理解為什么如果不是從小就接受家庭的熏陶或者有足夠的人生經(jīng)歷，只靠看幾本暢銷(xiāo)書(shū)或者管理學(xué)教材是很難讓一個(gè)人的情商和領(lǐng)導力有著(zhù)突飛猛進(jìn)的變化了。

　　聊到這里，可以從TA交互分析心理學(xué)的視角給出一個(gè)建議，那就是在職場(chǎng)當中盡可能多的讓自己處在“成人自我”的能量之下去觀(guān)察自己與別人的溝通過(guò)程，然后慢慢的去總結跟不同的人在不同的環(huán)境之下所采用的最佳的溝通狀態(tài)。這樣有計劃的積累下去，你也就會(huì )成為所在行業(yè)、領(lǐng)域和組織內的資源管理專(zhuān)家了。

　　事實(shí)上，心理學(xué)能給予我們的就是一個(gè)更好的規整、總結和運用自己和他人經(jīng)驗、教訓的方法論，從而在一定程度上減少不必要的彎路，多快好省的實(shí)現目標，但是生涯發(fā)展必然要經(jīng)過(guò)的歷程，卻是一定要腳踏實(shí)地走出來(lái)的！

　　不再急功近利，不再期待一勞永逸——這就是比賺錢(qián)更重要的所要學(xué)的東西……