百名護(hù)士因?yàn)榭?jī)效鬧罷工，績(jī)效改革應(yīng)該怎么改？

2018-06-11 來(lái)源：醫(yī)院管理論壇報(bào) 標(biāo)簽：掌上醫(yī)生喝茶減肥一天瘦一斤安全減肥 cps聯(lián)盟美容護(hù)膚

摘要：新醫(yī)改政策中關(guān)于醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度強(qiáng)調(diào)兩方面，一方面逐步提高人員經(jīng)費(fèi)支出占業(yè)務(wù)支出的比例，另一方面著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，建立相應(yīng)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。

醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金分配的內(nèi)部不公平，一方面表現(xiàn)為差距過(guò)大，一方面又表現(xiàn)為平均主義，可謂是冰火兩重天。

近日河南某市三甲醫(yī)院績(jī)效改革引發(fā)護(hù)士集體抗議一事，鬧得業(yè)界周知。全國(guó)醫(yī)院績(jī)效管理界更是同此涼熱，各種討論。

目前所知信息甚為有限，真實(shí)情況究竟如何，有待進(jìn)一步了解。但炎炎烈日下護(hù)士們圍成厚厚人墻高呼“公平對(duì)待”、“騙子公司滾出去”的憤怒、不甘、反抗也是真實(shí)的，又不可不信。

筆者結(jié)合曾經(jīng)歷的多個(gè)醫(yī)院績(jī)效項(xiàng)目，和大家分享幾點(diǎn)看法。

一、薪酬績(jī)效變革不等于漲工資，不要忘了還有考核

新醫(yī)改政策中關(guān)于醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度強(qiáng)調(diào)兩方面，一方面逐步提高人員經(jīng)費(fèi)支出占業(yè)務(wù)支出的比例，另一方面著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，建立相應(yīng)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。

換而言之，雖然給各地醫(yī)院開了口子，可以提高人員經(jīng)費(fèi)支出（含工資和獎(jiǎng)金）在醫(yī)院業(yè)務(wù)支出的比例，但是也強(qiáng)調(diào)了要考核，和在績(jī)效工資分配上重點(diǎn)傾斜的對(duì)象，強(qiáng)調(diào)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。這意味著，不是所有醫(yī)護(hù)人員的薪酬都要漲！

但是，我們經(jīng)常能看到各種解讀政策的文章帶著撩人的題目，如雨后春筍一樣蹦出來(lái)，比如《開年就有大福利，公立醫(yī)院的醫(yī)生要漲工資啦》、《醫(yī)務(wù)人員漲工資、編制管理或?qū)⑺山墸俊?hellip;…這樣的文章看多了，以至于很多醫(yī)護(hù)人員一聽醫(yī)院要績(jī)效改革，第一反應(yīng)就是績(jī)效獎(jiǎng)金要大幅度增長(zhǎng)！什么技術(shù)勞務(wù)價(jià)值、績(jī)效考核完全忘光光！對(duì)醫(yī)院薪酬績(jī)效改革不切實(shí)際的期望，必然會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的失望，乃至憤怒。

關(guān)于這一點(diǎn)，負(fù)責(zé)績(jī)效的大院長(zhǎng)應(yīng)認(rèn)識(shí)到，從績(jī)效變革開始，不斷向全院宣貫績(jī)效變革重在考核方式方法更加科學(xué)、合理、符合國(guó)家政策要求，而不是普調(diào)性地漲績(jī)效工資。這樣醫(yī)護(hù)人員無(wú)形中對(duì)績(jī)效變革的關(guān)注點(diǎn)就分化了，首先關(guān)注的是考核方法，其次才關(guān)注考核結(jié)果兌現(xiàn)的績(jī)效獎(jiǎng)金。

二、績(jī)效獎(jiǎng)金分配重在各種結(jié)構(gòu)調(diào)整

新聞中有幾個(gè)字眼很明顯，“護(hù)士”、“公平對(duì)待”，這涉及到績(jī)效獎(jiǎng)金分配的一個(gè)重要話題——內(nèi)部公平和外部公平。

通常企業(yè)可以通過(guò)外部薪酬調(diào)查來(lái)解決這樣的問(wèn)題，但公立醫(yī)院很特殊，缺乏相對(duì)透明、權(quán)威的行業(yè)薪酬報(bào)告，所以基本上還是靠主觀猜測(cè)或者經(jīng)驗(yàn)推算，難以使本醫(yī)院薪酬制度在外部具有競(jìng)爭(zhēng)力。

內(nèi)部公平是指同一醫(yī)院內(nèi)部同事所得的薪酬相互比較時(shí)具有的公平性。醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金分配的內(nèi)部不公平，一方面表現(xiàn)為差距過(guò)大，一方面又表現(xiàn)為平均主義，可謂是冰火兩重天。

醫(yī)院薪酬績(jī)效方面最常見的內(nèi)部公平性問(wèn)題主要體現(xiàn)在：在編與非編人員之間，醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技各類崗位體系之間，各類臨床科室之間，臨床科室與行政后勤科室之間。

這些差異蘊(yùn)含著巨大而尖銳的矛盾，如同死火山一樣在舊的績(jī)效制度下被掩蓋，以至于被人熟視無(wú)睹甚至遺忘。然而，一旦要制定新的績(jī)效制度，死火山必然被喚醒。如果處理不善，就會(huì)噴薄而出，破壞力巨大，往往導(dǎo)致醫(yī)院績(jī)效變革的重大挫折。

怎么解決護(hù)士和醫(yī)生爭(zhēng)獎(jiǎng)金的問(wèn)題？這是醫(yī)護(hù)分開的問(wèn)題，從某種意義上說(shuō)，也意味著醫(yī)生和護(hù)士的崗位價(jià)值將被重新評(píng)定、考核方式將被重新確定。其結(jié)果就是醫(yī)護(hù)的獎(jiǎng)金差距變大，引發(fā)部分護(hù)理人員心理失衡?；蛟S，這是前文護(hù)士要求被公平對(duì)待的原因之一吧。

同樣是醫(yī)護(hù)分開核算，有一家醫(yī)院過(guò)渡得比較成功。這家護(hù)理部主任的一句話，讓我印象深刻。她說(shuō)，我們護(hù)理人員必須轉(zhuǎn)變觀念，從“爭(zhēng)”獎(jiǎng)金變?yōu)?ldquo;掙”獎(jiǎng)金，干好自己的，和自己比，和醫(yī)生比啥？

三、變革不能一蹴而就，積跬步，至千里

依然是結(jié)構(gòu)調(diào)整問(wèn)題，不過(guò)第二點(diǎn)說(shuō)的是WHAT問(wèn)題，這里說(shuō)的是HOW的問(wèn)題。

既然是變革，必然會(huì)涉及醫(yī)院的方方面面、多個(gè)層面的人員的既得權(quán)力和利益，是一次重新洗牌，必然會(huì)掣肘多、阻力大。所以，必要時(shí)須分步推進(jìn)，逐漸到位。

在這一點(diǎn)上，院長(zhǎng)們不妨借鑒一下歷史大劇《雍正王朝》中雍正的耐心和策略。面對(duì)盤根錯(cuò)節(jié)的復(fù)雜局面，步步為營(yíng)，吏治整頓改革，歷經(jīng)十幾年終收成效。

有家醫(yī)院績(jī)效改革之前，醫(yī)技人員的人均獎(jiǎng)金水平比醫(yī)生高出6-8個(gè)百分比，影響了醫(yī)生的工作積極性。于是，第一步，該院通過(guò)定向增量績(jī)效改革，即以醫(yī)生群體為主要增收對(duì)象，同時(shí)穩(wěn)住醫(yī)技人員的薪酬水平不變，使醫(yī)生的人均績(jī)效獎(jiǎng)金水平趕上醫(yī)技人員。第二步，巧妙地借醫(yī)療價(jià)格調(diào)整尤其是降低大型醫(yī)用設(shè)備檢查和檢驗(yàn)價(jià)格的機(jī)會(huì)，使醫(yī)生與醫(yī)技的人均獎(jiǎng)金水平逐步拉開了差距，極大調(diào)動(dòng)了醫(yī)生的積極性，讓醫(yī)生在醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮了火車頭作用，帶動(dòng)了醫(yī)院的長(zhǎng)足發(fā)展。

小結(jié)

豫南某醫(yī)院的績(jī)效風(fēng)波會(huì)漸漸被人淡忘，如同一顆石子投入水中，蕩起一層漣漪，然后慢慢沉入水底。

在新醫(yī)改的政策大環(huán)境下，醫(yī)院績(jī)效改革的浪潮依然會(huì)洶涌澎拜。后來(lái)者當(dāng)正視此次風(fēng)波的滿屏尷尬，汲取教訓(xùn)，踏著一地雞毛，奮然前行。