在任何一個(gè)行業(yè)，績(jì)效管理的理論、方法、工具都是動(dòng)態(tài)變化，不斷演進(jìn)的。尤其是近幾年，VUCA時(shí)代到來(lái)，曾經(jīng)非常有效的績(jì)效管理模式都在新組織模式下遭遇前所未有的瓶頸，所以目前幾乎每個(gè)組織都在謀求績(jì)效管理模式的創(chuàng )新……

　　“建立現代醫院管理制度”作為深化公立醫院改革的“樞紐”有深化之勢。

　　今年4月18日，中央深改組會(huì )議強調，要建立現代醫院管理制度，著(zhù)力完善公立醫院管理體制和運行機制。

　　國家衛計委體改司司長(cháng)梁萬(wàn)年曾表示，現代醫院管理制度可以解決政府和醫院之間的權職邊界、醫院法人治理結構、醫院考核評價(jià)三方面問(wèn)題，真正把經(jīng)營(yíng)自主權、收入分配權、人事權下放給醫院。

　　院長(cháng)作為法人代表，今后在這幾方面的權限將更加充盈。然而權責伴隨，如何發(fā)揮各項權限形成合力、達成管理目標，成為院長(cháng)領(lǐng)導力的核心。

　　如何將人力資源、收入分配、醫院運營(yíng)與戰略進(jìn)行系統且有效地融合為全面績(jì)效管理，這是公立醫院院長(cháng)最為關(guān)心的問(wèn)題，也是一個(gè)值得深度探索的管理學(xué)難題。中國醫院協(xié)會(huì )人力資源管理專(zhuān)委會(huì )常委、惠宏醫療管理集團董事長(cháng)余慶松在這一方面進(jìn)行了十多年的探索。兼具臨床醫生與外企HR高管的職業(yè)背景的他在2006年配合上海某知名三甲醫院藥學(xué)部做人力資源與績(jì)效改革方案期間萌生了成立惠宏醫療管理集團的想法。

　　10年間，惠宏團隊為包括北京大學(xué)第一醫院、復旦大學(xué)眼耳鼻喉科醫院、武漢大學(xué)中南醫院、蘇州大學(xué)附屬第一醫院、廣東佛山市第一人民醫院在內的近百家公立醫院提供了管理咨詢(xún)與人力資源信息化解決方案，涉及組織績(jì)效、員工績(jì)效、新醫院規劃與籌建輔導、醫院戰略管理、醫療行政管理體系建設與輔導、門(mén)診流程優(yōu)化、醫院人力資源管理規劃與信息化等方面。

　　更值得一提的是，余慶松對于公立醫院管理形成了精辟而獨到的看法，并帶領(lǐng)團隊創(chuàng )新性地提出了醫院管理領(lǐng)域的“勝任力模型”、“崗位價(jià)值”和“全面績(jì)效管理7把手術(shù)刀”等多個(gè)管理工具。

　　41.1%院長(cháng)認為人力資源制約醫院發(fā)展

　　“人員支出占比為31.42%，超過(guò)藥品、材料、固定資產(chǎn)折舊等任何一項支出。”拿著(zhù)國內某著(zhù)名三甲醫院2016年的業(yè)務(wù)支出數據圖，余慶松肯定地說(shuō)，“人員是醫院最大的成本與資源。在知識密集型的醫院，人力資源管理水平理應更高。”

　　但2011年的一份面向500多位院長(cháng)調研中，41.1%的院長(cháng)認為人力資源制約了醫院發(fā)展。

　　院長(cháng)們面臨的相關(guān)挑戰包括學(xué)科建設中領(lǐng)軍人才的發(fā)現、引進(jìn)、培養和保留，亞學(xué)科群的建設與團隊形成，還包括人力成本與投入產(chǎn)出分析，醫院科室層面的績(jì)效與員工個(gè)人層面的績(jì)效，人力資源信息化建設，新院區規劃及醫學(xué)和管理人才儲備等等。

　　“如果是院長(cháng)助理兼人事處處長(cháng)（人力資源部主任），直接參與院班子討論，會(huì )更利于院班子在醫院人力資源管理方面信息對稱(chēng)，更利于科學(xué)的決策產(chǎn)生。”余慶松認為，要落實(shí)院長(cháng)對人力資源種種關(guān)切，人事處的重點(diǎn)應從事務(wù)性工作轉向人力資源戰略規劃與落地工作，包括基于醫院戰略?xún)?yōu)先發(fā)展學(xué)科與科室的人力資源投入，多層次人才庫建設等。

　　但人事檔案、薪酬福利、休假考勤無(wú)不構成人力資源部門(mén)的事務(wù)性工作。這時(shí)，引入信息化管理實(shí)現省時(shí)省力精準以外，還有必要采納兩項由惠宏融合企業(yè)人力資源與醫院咨詢(xún)經(jīng)驗而形成的管理工具——勝任力模型與崗位價(jià)值評估。

　　崗位價(jià)值評估：為崗位管理鋪路

　　以崗位管理為核心進(jìn)行人事制度改革已經(jīng)在深圳新建公立醫院中實(shí)施，按需設崗、按崗聘用、以崗定薪、同崗同酬是未來(lái)趨勢。建立崗位價(jià)值評估，確定每個(gè)崗位在醫院中的相對價(jià)值，并據此建立崗位價(jià)值序列，既是建立科學(xué)薪酬分配體系的基礎，也融入醫院戰略目標，可謂化近憂(yōu)、解遠慮。

　　那么，崗位價(jià)值評估體系如何建立？余慶松介紹，IPE（國際職位評估系統）評估法是廣泛使用的職位價(jià)值評估標準之一，可用于量化醫院各部門(mén)各職位的相對價(jià)值。IPE通過(guò)對七類(lèi)因素的評分，確定各職位的相對價(jià)值。

　　這七大因素包括職位影響、監督管理責任、工作責任、溝通協(xié)調、知識技能、問(wèn)題解決能力、工作環(huán)境。

　　余慶松同時(shí)提醒，崗位價(jià)值評價(jià)中應把握對崗不對人、適宜性、評估方法/評估標準統一、過(guò)程參與與結果公開(kāi)五大原則。

　　勝任力模型：前瞻性人力資源管理

　　一套與醫院戰略目標相適應、科學(xué)的崗位評價(jià)體系建立后，如何確保“對的人”站上并勝任“對的崗位”，勝任力模型將發(fā)揮效力。哈佛大學(xué)麥克里蘭（DR.DavidMcClelland）教授最早提出“勝任力素質(zhì)”即真正影響工作業(yè)績(jì)的個(gè)人條件和行為特征。將勝任力模型落地應用到醫院管理中，余慶松表示，勝任力模型不僅僅只關(guān)注當前崗位的工作要求是什么，它考慮的重心更是未來(lái)醫院重點(diǎn)發(fā)展的領(lǐng)域在哪里？需要什么類(lèi)型的人才？這些人才將分布在哪些部門(mén)、哪些崗位？這些崗位未來(lái)將承擔什么職責？

　　余慶松舉例，對應過(guò)去藥劑科的主要職責，藥師的能力要求主要側重在處方調配和藥品管理能力。現在，藥學(xué)部的主要職責轉變?yōu)椴∪说挠盟幒侠硇耘c用藥安全，藥師的能力則拓展為藥學(xué)服務(wù)、辨病薦藥、藥理研究、自動(dòng)化設備操作能力等。這些能力在臨床用藥建議、病人用藥咨詢(xún)、處方點(diǎn)評甚至是前置處方審核等藥學(xué)服務(wù)中都得到了充分的體現。

　　2013年上海新華醫院藥學(xué)部就與惠宏團隊共同研發(fā)出了臨床藥師和科研藥師的勝任力模型，設置通用、專(zhuān)業(yè)及經(jīng)營(yíng)管理三方面勝任力指標，確保內部人力結構適應改革要求有標準、有目標。

　　醫改浪潮下，無(wú)論醫院內外如何變化，勝任力模型只要跟隨變化做出相應的調整與修訂，就能確保醫院的人力資源與未來(lái)發(fā)展始終同步。

　　全面績(jì)效管理7把手術(shù)刀

　　醫院運行機制轉變，關(guān)鍵還在內部績(jì)效考核與分配改革。以人為本，踐行一整套體現醫務(wù)人員勞動(dòng)價(jià)值的績(jì)效分配制度，惠宏創(chuàng )造性地推出了“醫院全面績(jì)效管理的7把手術(shù)刀”。

　　如圖，“1+2+3+4”為基礎版，往上依次加上“基于運營(yíng)部的組織績(jì)效管理”、“基于協(xié)同管控的行政運行績(jì)效管理”、“能力素質(zhì)模型與勝任力管理”，分別對應為“7把手術(shù)刀”的標準版、高級版與卓越版。

　　余慶松解釋道，“不同的版本并不對應醫院的等級、規模，但依次往上代表的是醫院需要投入的管理與改革力度。之所以將‘戰略性績(jì)效管理’放在最基礎的位置，最先亮刀，源于‘戰略先導’的人力資源與績(jì)效管理理念，方向問(wèn)題至為關(guān)鍵。”如果在錯誤的方向上飛快的奔跑，是一件挺可怕的事情。他同時(shí)提議，院長(cháng)辦公室應站在統籌、引導醫院各條塊事務(wù)的高度，承擔起引導、推動(dòng)制定醫院與科室規劃的重任，并在監督執行的過(guò)程中用季度管理會(huì )議和半年度管理會(huì )議，使得控制頻率加強，控制方式更加系統高效。

　　余慶松進(jìn)一步闡述：

　　第2、3把刀“醫護技人員RBRVS績(jì)效管理”、“職能科室員工績(jì)效管理”解決的是動(dòng)力問(wèn)題；

　　第4把“崗位價(jià)值與薪酬設計”相當于排座次、列方隊；

　　基礎版本往上，“基于運營(yíng)部的組織績(jì)效管理”發(fā)揮的是合縱連橫效應，四川大學(xué)華西醫院運營(yíng)部自2004年成立以來(lái)，伴隨醫院體量提升，發(fā)揮了服務(wù)科室的橫向、樞紐式管理職能；

　　再往上，第6把刀著(zhù)眼“大醫療--大行政”協(xié)同，在北京大學(xué)第一醫院得到了較好的實(shí)踐，當前醫院臨床科室與行政科室之間溝通機制簡(jiǎn)潔有效率，碰頭例會(huì )數大幅下降但效果更好。

　　著(zhù)眼醫院未來(lái)戰略的“勝任力模型與勝任力管理”被置于壓軸地位，原因在于“人崗匹配”和“是否勝任的持續管理”是與戰略管理一脈相承，能確保醫院遇到轉型或變革時(shí)，不出現青黃不接、關(guān)鍵人才缺失而冗員較多的現象。這樣一來(lái)，從第1把刀的戰略規劃最終落實(shí)到第7把刀的人崗匹配，能真正幫助院長(cháng)建立起系統的管理體系，培養出符合戰略的人才，這種“體系+人才”的完美結合是實(shí)現醫院戰略目標的根本保障！

　　如何將這些醫院管理新理念應用自如？

　　了解“勝任力模型”、“崗位價(jià)值”和“醫院全面績(jì)效管理7把手術(shù)刀”的理念還遠遠不夠，因為醫院管理者的最終目標是將其應用到實(shí)際工作中，并真正發(fā)揮效用。8月11-13日，醫學(xué)界傳媒與上海交通大學(xué)醫院戰略管理研究所共同主辦“基于新常態(tài)下的醫院全面績(jì)效管理訓練營(yíng)第2期（武漢站）”，并邀請“醫院全面績(jì)效管理的7把手術(shù)刀”的原創(chuàng )機構——惠宏醫療管理集團作為協(xié)辦方來(lái)進(jìn)行理論闡述及實(shí)操環(huán)節的引領(lǐng)和點(diǎn)評。

　　在本期訓練營(yíng)中，您將了解全面績(jì)效管理7把手術(shù)刀的方法論，熟悉一系列新醫改下如何實(shí)現精細化管理的方法，諸如如何構建全面績(jì)效管理體系以適應DRGs為核心的多元復合式醫保支付方式，醫院如何規劃人力資源部，運管部如何高效運營(yíng)等。第2天的實(shí)操環(huán)節由從事醫院績(jì)效輔導的顧問(wèn)進(jìn)行案例講解，您將學(xué)會(huì )一些基本的績(jì)效測算方法，從而學(xué)以致用。

　　此外，該訓練營(yíng)還邀請了學(xué)術(shù)機構、不同級別的醫院管理者參與，對醫院績(jì)效管理暢所欲言。