在中國當前的職業(yè)環(huán)境下，我們個(gè)人的職業(yè)發(fā)展不能完全寄托于企業(yè)。一次聽(tīng)到一個(gè)同行HR說(shuō)他們企業(yè)招人只看經(jīng)驗和學(xué)歷，面試時(shí)只要待遇能談妥，基本就要了，至于網(wǎng)上那些不符合硬件條件的，簡(jiǎn)歷都沒(méi)有被打開(kāi)就被刷掉了。中國大量的中小企業(yè)都愿意招用那些有經(jīng)驗、上手快的員工，它們沒(méi)有時(shí)間、沒(méi)有預算去培養一個(gè)毫無(wú)崗位經(jīng)驗的新人。中國大部分的畢業(yè)生在工作初期并沒(méi)能獲得一個(gè)好的職業(yè)學(xué)習環(huán)境，能進(jìn)入機制完善的大企業(yè)工作的只是少數。對于一個(gè)剛畢業(yè)沒(méi)能進(jìn)入一家規范大企業(yè)的人來(lái)說(shuō)，以后也很少有可能進(jìn)入這樣的企業(yè)了。身處中小企業(yè)的職場(chǎng)人只能謀求野蠻生長(cháng)，不要指望別人去真正教你些什么，如果自己的覺(jué)察力、主動(dòng)性和學(xué)習力都不夠的話(huà)，就很有可能會(huì )陷入職業(yè)洼坑。

　　一個(gè)人長(cháng)期在某個(gè)崗位逗留，如果對待遇上漲要求不高，企業(yè)倒也愿意雇傭這樣的人，一旦其待遇要求超出了企業(yè)的預期設置，訴求則會(huì )被婉拒。面對這樣的情況，這個(gè)人要么忍下去要么另尋下家。如果選擇尋找下家，其高要求低出身的職業(yè)背景又會(huì )成為自己求職的瓶頸。所以在中國的職場(chǎng)環(huán)境中，升職不是你想不想做的事，而是必須要做的事。那么如何在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中實(shí)現職業(yè)角色突破呢？

　　基于角色驅動(dòng)的工作方式

　　在職場(chǎng)中發(fā)展的好的員工，一定是角色驅動(dòng)型的，而一般員工往往是任務(wù)驅動(dòng)型的。兩者的區別是前者在職業(yè)心態(tài)上是主動(dòng)的，而后者是被動(dòng)的。角色驅動(dòng)型員工在工作時(shí)會(huì )想著(zhù)怎樣才能達到企業(yè)對崗位的定位要求，實(shí)現角色價(jià)值最大化。因而在時(shí)間節奏上，工作是被自己有計劃、有條理地推進(jìn)。工作中的很多問(wèn)題都做到了防患于未然，而且在工作細節上也處理得更好。而任務(wù)驅動(dòng)型的員工，往往是被工作推著(zhù)走，在時(shí)間節奏上處于被動(dòng)。由于內心對工作有抵觸情緒，所以很難長(cháng)時(shí)間將精力、才智聚焦在自己的工作崗位上。能量輸出方式的不同導致我們輸出能量的性質(zhì)不同，進(jìn)一步影響到我們每一項任務(wù)的完成質(zhì)量，而職業(yè)鴻溝就是在這種原始差異的作用下一點(diǎn)一點(diǎn)形成的。

　　向上管理建立心理優(yōu)勢

　　作為下屬我們要與上司在目標立場(chǎng)上保持一致，但在具體工作上，我們需要發(fā)揮更多的創(chuàng )造性。通過(guò)“參考權”和“專(zhuān)家權”的運用，我們可以更好地影響上司對我們的態(tài)度和任用程度。面對上司交代的任務(wù)，我們需要提出一些有別于原有模式的解決方案，并在執行上做到位，主動(dòng)掌握工作節奏。一方面，我們有機會(huì )獲得更加寬松、自主的工作方式，另一方面我們可以強化自己在職業(yè)角色中的心理優(yōu)勢。

　　主動(dòng)出擊，創(chuàng )造機會(huì )

　　我曾經(jīng)的一個(gè)同事小康在當時(shí)的公司工作兩年后，取得了不錯的工作成績(jì)，得到了公司領(lǐng)導的賞識。正值公司發(fā)展擴張，小康所在部門(mén)工作量有所增加，在此背景下，小康主動(dòng)向主管領(lǐng)導提出希望擔任更多職責，并在職位上可以得到晉升。了解小康的用意，部門(mén)領(lǐng)導和公司高層商討后，同意了小康的請求。

　　會(huì )哭的孩子有奶吃，職場(chǎng)活動(dòng)也遵循類(lèi)似的價(jià)值規律。有些人善于將職業(yè)訴求轉變?yōu)橐恍┞斆鞯谋磉_方式：比如希望承擔更多的責任、獲得更多的學(xué)習機會(huì )等等。上文中，主動(dòng)出擊的小康首先在領(lǐng)導心中建立起了一種情感優(yōu)勢，即便小康當下沒(méi)有被提拔，以后有了崗位空缺，領(lǐng)導自然也會(huì )首先想到積極主動(dòng)的小康。

　　當然主動(dòng)請纓之前也要做足功課，下面是我認識的另一個(gè)年輕人小茅的一次失敗的職業(yè)經(jīng)歷。

　　小茅看到同事漲了工資后，心理很不平衡，于是也找到自己的上司要求漲工資。他以有些抱怨、怯諾的語(yǔ)氣和自己的上司說(shuō)：“經(jīng)理，我覺(jué)得我現在的工資太低了，雖然在之前公司的待遇不如現在，但那時(shí)相較于其他人還是可以的。自從來(lái)了咱們公司后，我的工資水平就排到了末尾一塊……”部門(mén)經(jīng)理聽(tīng)后，對他是一番開(kāi)導，結果加薪要求最后成為上司給小茅上的一堂“撥亂反正”的思想教育課。

　　不得不說(shuō)，小茅在這次漲薪要求中犯了兩個(gè)錯誤。一是要求漲薪的理由站不住腳，自己的工資不如新來(lái)的員工高，心里不舒服，這種完全站在主觀(guān)角度近似抱怨的訴求方式能成為給自己加薪的理由嗎？對此，部門(mén)經(jīng)理給小茅的回答是：“不同崗位的工資水平不同，你來(lái)的時(shí)間也不長(cháng)，而且工作量還不飽和，現在加薪條件還不滿(mǎn)足啊”。小茅聽(tīng)后無(wú)言以對。如果小茅能轉換一種表達方式，如:“經(jīng)理，你看我來(lái)到公司經(jīng)過(guò)這段時(shí)間的學(xué)習摸索，對現在的工作已經(jīng)駕輕就熟。現在上班工作量不飽和，所以我希望能接觸更多的工作，一方面能幫你分擔一些，另一發(fā)面我也希望獲得職業(yè)上的一個(gè)發(fā)展……”。如果部門(mén)經(jīng)理聽(tīng)到小茅說(shuō)出這樣一番話(huà)，對他的態(tài)度則會(huì )大不相同。

　　小茅在對話(huà)中出現的第二個(gè)問(wèn)題是語(yǔ)氣態(tài)度缺乏自信，完全不占有心理優(yōu)勢。在談判活動(dòng)中切忌使用抱怨或哀求式的語(yǔ)言方式，這樣做只會(huì )招致對方的輕視，主動(dòng)拉低自己的心理位高。談判式對話(huà)要成功有賴(lài)于兩個(gè)基本點(diǎn)：一是將談判目標向雙方的價(jià)值契合點(diǎn)拉攏，二是對話(huà)語(yǔ)言要自信但不失禮數。