一個(gè)周五的18時(shí)，在上海市第一人民醫院泌尿外科，從手術(shù)室回到辦公室的韓邦旻興奮地和同事討論著(zhù)剛才的手術(shù)。“除了每周二的業(yè)務(wù)交流，平時(shí)下班回到家只要有時(shí)間就會(huì )看一會(huì )兒文獻期刊。有了新奔頭后，現在感覺(jué)無(wú)論做臨床還是科研都有十足干勁。”作為泌尿外科臨床醫學(xué)中心副主任、前列腺科主任，這位“70后”神采奕奕，“以前抬頭望見(jiàn)的‘天花板’，現在正逐漸被打破。”

　　“職業(yè)成長(cháng)的最大困惑是什么？就是找不到目標，看不到自己的未來(lái)。”三年前，經(jīng)常聽(tīng)到年輕醫生如此抱怨的院長(cháng)王興鵬，決意對此進(jìn)行一次破冰改革，“醫學(xué)人才的成長(cháng)與發(fā)展有其特定的規律，作為大型綜合性三甲醫院，我們有使命和義務(wù)探尋規律，打造符合時(shí)代特點(diǎn)的人才生態(tài)系統。”

　　除了識人、選人、用人，更要育人和留人。歷時(shí)3年的探索如今已初見(jiàn)成效：在上海市第一人民醫院，分類(lèi)培養、全面評價(jià)、評聘松綁等一系列大膽改革，正激活這所公立醫院的一池春水。

　　育人：“做加法”的分類(lèi)培養

　　2006年，韓邦旻博士畢業(yè)。去年，他已經(jīng)成為上海市第一人民醫院泌尿外科新任的前列腺科主任。他坦言，以往壓根就不敢想象自己這么快能做上亞專(zhuān)科科主任，還成功升上博導，“醫院的優(yōu)秀前輩這么多，以往年輕醫生能做的只有耐心等。”

　　2014年9月，《上海市第一人民醫院2014—2018年人才發(fā)展規劃綱要》出臺，韓邦旻憑借這一機會(huì )脫穎而出，正式受聘為高級職稱(chēng)，“對于醫務(wù)人員而言，職稱(chēng)不僅與薪酬掛鉤，更重要的是，它是參與管理崗位競聘、評上博導甚至角逐課題競標所必備的硬指標。”

　　近年來(lái)，上海市第一人民醫院上下達成共識：要做醫學(xué)人才增量，而不是搶存量，大型公立醫院更要肩負起育人的長(cháng)遠重任。一本在公立醫院內部司空見(jiàn)慣的計劃書(shū)，被上海市第一人民醫院注入了諸多新意：長(cháng)達8000余字的人才規劃綱要的核心圍繞著(zhù)兩個(gè)字：分類(lèi)，即分類(lèi)培養、分類(lèi)考核、分類(lèi)管理、分類(lèi)晉升。比如，對不同晉升通道內的人才，醫院依次制定共計4個(gè)大類(lèi)、25個(gè)院內培養項目，激發(fā)相應崗位人員的積極性，如《優(yōu)秀青年人才培養計劃》《卓越醫師培訓計劃》《科主任短期出國培訓計劃》等。

　　韓邦旻告訴記者，在良性人才競爭的環(huán)境中，大家的活力很容易被激發(fā)，“我們在坐標系里找到了自己的發(fā)展坐標。因為看得清，所以能走得更遠。”

　　識人：“多通道”的全面評價(jià)

　　在很多公立醫院，會(huì )臨床的醫生不一定會(huì )科研，會(huì )科研的不一定會(huì )臨床。常聽(tīng)到有人議論在評職稱(chēng)時(shí)前者會(huì )吃虧。

　　有32年工作經(jīng)驗的眼科主任醫師陳鳳娥就是其中一位。“在醫院人才發(fā)展規劃中特別設置了不同類(lèi)型的路徑，我選了臨床型。如果按‘唯科研、唯學(xué)術(shù)’的評價(jià)體系，像我這種并不以課題、論文等科研成果見(jiàn)長(cháng)，又在眼科這種醫院重中之重學(xué)科的‘老人’可能就找不到適合自己的通道了。”她感嘆。

　　陳鳳娥口中的“臨床型”，指的是上海市第一人民醫院在人才培養、評價(jià)及考核機制中采用的復合型、臨床型、科研型、教學(xué)型這4大分類(lèi)，以替代傳統的“一刀切”，針對性地矯正當前各大醫院內部評價(jià)體系中偏重科研的困境。“把評價(jià)體系從‘一把尺子’變成‘多維通道’，醫生可根據自身能力與興趣選擇上升空間。”人力資源處處長(cháng)胡影萍介紹。陳鳳娥選擇的“臨床型”，培養的是專(zhuān)科、亞專(zhuān)科醫療骨干和醫學(xué)專(zhuān)家，另外的“復合型”培養學(xué)科帶頭人和學(xué)科領(lǐng)軍人才，“科研型”培養學(xué)術(shù)帶頭人和學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人才，“教學(xué)型”則培養醫學(xué)教育骨干。

　　如今，有了改革“獲得感”的陳鳳娥對自身提出了更高要求，“雖然選擇了臨床型，但平時(shí)我還是會(huì )不斷總結我的臨床經(jīng)驗，并向年輕醫生們傳授。”

　　選人：“地震式”的評聘松綁

　　職稱(chēng)評聘改革是上海市第一人民醫院人才發(fā)展構架中的最后一環(huán)，也是最為關(guān)鍵的。與許多大型綜合性醫院一樣，一些老員工在職稱(chēng)及待遇“封頂”后便進(jìn)入“隱形”態(tài)，更有甚者年手術(shù)量?jì)H為個(gè)位數；而另一方面，每年持續涌入的新興人才卻因職數有限，撞上職稱(chēng)的“天花板”。評聘松綁，激活了一池春水。

　　3年前的上海市第一人民醫院職代會(huì )上，《上海市第一人民醫院衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任辦法（試行）》以91.96%的高得票率通過(guò)。辦法提出，醫院將根據有關(guān)部門(mén)核準的可聘崗位數、醫院編制數及專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)結構比例確定崗位數，形成合理的職務(wù)結構。最核心的一條就是評聘松綁：評上了高級職稱(chēng)，也可能不聘。

　　兩輪職稱(chēng)評聘后，有人職稱(chēng)發(fā)生變化，也有人在激勵之下重回原位。某外科的沈醫生早在2004年就取得了主任醫師，2014年因手術(shù)量不達標，未獲得專(zhuān)家評審通過(guò)，低聘為副主任醫師。之后的2年內，他的手術(shù)量和工作量幾乎比之前增加了50%，去年底的第二輪評聘中，他再次回到了正高位置。

　　公立醫院的公益性和競爭力并非魚(yú)與熊掌不能兼得的關(guān)系。對于一家公立醫院來(lái)說(shuō)，改革也需不斷調整坐標。下階段上海市第一人民醫院將開(kāi)發(fā)院內評聘績(jì)效系統，以期將這套創(chuàng )新人才分類(lèi)培養的“市一模式”可復制可推廣。“我們想做的，歸根結底是希望把握準人才成長(cháng)發(fā)展的內生規律，用好制度培養一批經(jīng)得起考驗的好醫生。”王興鵬說(shuō)。