小規模口腔診所如何突破發(fā)展瓶頸

　　小規模的牙科門(mén)診從數量上來(lái)講占到牙科機構數量的80%以上，處在我們這個(gè)行業(yè)的塔基位置，是我們這個(gè)行業(yè)的中堅力量，本文獻給在基層艱辛創(chuàng )業(yè)的朋友們。

　　對于小規模的牙科門(mén)診來(lái)講，很多都是創(chuàng )業(yè)初期靠比較好的歷史機遇與自己實(shí)干走到今天的，門(mén)診隨著(zhù)市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化遇到的發(fā)展問(wèn)題與創(chuàng )業(yè)初期比有了很大的不同，很多牙科遇到了諸如員工管理問(wèn)題，門(mén)診規劃問(wèn)題，市場(chǎng)容量問(wèn)題，營(yíng)銷(xiāo)問(wèn)題等，如何應對變化的市場(chǎng)并在變化的市場(chǎng)中快速發(fā)展，成為大家普遍關(guān)注的問(wèn)題。

　　最近兩年，在我們做牙科經(jīng)營(yíng)管理診斷業(yè)務(wù)的過(guò)程中，大家遇到的發(fā)展瓶頸集中在員工激勵，培訓系統建設，門(mén)診發(fā)展規劃設計等三類(lèi)問(wèn)題，這三個(gè)方面的問(wèn)題能否得到有效的解決，決定著(zhù)門(mén)診是否能夠躍上一個(gè)新的發(fā)展平臺：

　　下面就大家遇到的這幾個(gè)普遍問(wèn)題，簡(jiǎn)要介紹一下如何突破的方法。

　　一、用好員工激勵這個(gè)管理杠桿

　　激勵員工的工作積極性是牙科門(mén)診的核心工作，激勵是最能激發(fā)人斗志，挖掘潛力，提高執行力的有效工作方法。一般情況下，激勵可以是有形的，也可以是無(wú)形的。針對于不同的牙科門(mén)診的現實(shí)情況，可以分階段的采取不同的激勵措施。

　　首先，對于業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的激勵問(wèn)題，一般有兩種情況，第一種是他們有自己的想法，希望有一個(gè)更好的平臺來(lái)發(fā)揮自己的聰明才智。對他們的激勵可以有以下幾種形式：一是可以從職位上來(lái)體現，讓他們擔負更多的責任；二是從薪酬上體現，在保障固有收入的同時(shí)，加大與業(yè)績(jì)的掛鉤；三是給他們做好職業(yè)規劃，包括更高級別的外派培訓，成為門(mén)診的股東等。

　　第二種情況，新招聘的門(mén)診員工，如果是剛走進(jìn)社會(huì )，業(yè)務(wù)經(jīng)驗不足的新畢業(yè)生，對于這類(lèi)技術(shù)人員在激勵上不需要太多，多鼓勵他們；如果是從其他門(mén)診跳槽過(guò)來(lái)的，這類(lèi)技術(shù)人員跳槽的原因一般有不滿(mǎn)原來(lái)門(mén)診的薪酬，不滿(mǎn)門(mén)診的老板，不滿(mǎn)工作環(huán)境等，那么到了新的環(huán)境，他們肯定要先適應，之后才能談發(fā)展。在實(shí)物激勵上不易過(guò)多，但要多給他們機會(huì )。

　　從另外一個(gè)角度講，員工激勵分為物質(zhì)的和精神的兩個(gè)方面，物質(zhì)的是指薪酬，培訓進(jìn)修機會(huì )等能夠看的見(jiàn)的收益，精神的是指榮譽(yù)和尊重，這兩個(gè)方面只要做好，員工的穩定性一定會(huì )增強，這是牙科門(mén)診發(fā)展的基礎。

　　二、走培訓系統構建工作

　　培訓不是大規模牙科門(mén)診和口腔醫院的專(zhuān)利，小的牙科門(mén)診更應該加強培訓。首先要說(shuō)明的是培訓不只是聽(tīng)聽(tīng)課，做做筆記，或者找個(gè)老師來(lái)講，對于小規模的牙科門(mén)診來(lái)講，培訓更多的是一種相互地交流和學(xué)習，那么，怎么做呢？我們公司一般建議通過(guò)以下幾種方式：一是利用每天的早會(huì )進(jìn)行培訓，可以是對工管理者的工作的總結，對客戶(hù)反饋的新問(wèn)題的解決辦法，也可以是其他的牙科門(mén)診的新穎的技術(shù)操作方法引進(jìn)與學(xué)習等，當然也要鼓勵員工把自己的經(jīng)驗分享給大家；二是每周的互動(dòng)培訓，堅持每周抽出2個(gè)小時(shí)時(shí)間，時(shí)間可以安排在下午下班后或者晚上進(jìn)行，把每周在門(mén)診接診過(guò)程中遇到的問(wèn)題和解決辦法做經(jīng)驗分享，對于疑難問(wèn)題，大家進(jìn)行討論解決。三是每月或者兩個(gè)月可以請行業(yè)內的優(yōu)秀技術(shù)人員和管理人員為員工講課，這樣首先提高員工的理論水平，其次增強了員工理論與實(shí)踐的結合，引發(fā)他們的深層思考。

　　培訓是員工成長(cháng)的催化劑，只有堅持下去，小規模牙科門(mén)診的成長(cháng)才會(huì )更快。在培訓的過(guò)程中，實(shí)際上也是向員工講授門(mén)診服務(wù)理念的過(guò)程。

　　三、做好門(mén)診發(fā)展規劃是門(mén)診的基礎性工作，可是被很多門(mén)診忽略了

　　只有做好門(mén)診的發(fā)展規劃，才能讓老板和員工的目標更清晰，作為小規模的牙科門(mén)診，規劃更不能少，夢(mèng)想是成長(cháng)的基因，決定著(zhù)會(huì )發(fā)展成為什么樣的門(mén)診，把夢(mèng)想實(shí)現的路徑整理清楚就是一個(gè)做門(mén)診發(fā)展規劃的過(guò)程。

　　第一是門(mén)診服務(wù)項目的定位問(wèn)題：服務(wù)項目的同質(zhì)化決定了在面對價(jià)格競爭時(shí)很少有回旋的余地，所以，從開(kāi)設門(mén)診初期就好做好服務(wù)項目的規劃與定位問(wèn)題，回避競爭是最好的參與市場(chǎng)競爭的手段，也就是自己的門(mén)診在治療項目設置上需要有特色，培養自己的獨到優(yōu)勢。

　　第二是市場(chǎng)容量問(wèn)題：這幾年遇到過(guò)很多有夢(mèng)想，有技術(shù)和管理經(jīng)驗的優(yōu)秀老板，在本地區做的非常優(yōu)秀，門(mén)診規模，裝修檔次，設備檔次，員工隊伍等都沒(méi)有很大問(wèn)題，但就是在業(yè)務(wù)收入上無(wú)法有大的突破，其實(shí)這是市場(chǎng)容量問(wèn)題，人口數量，消費結構等決定著(zhù)本地區的市場(chǎng)容量，遇到這樣的發(fā)展瓶頸，可以選擇到其他地區搞連鎖經(jīng)營(yíng)。

　　第三是員工隊伍的規劃問(wèn)題：門(mén)診員工不好管理，跳槽頻繁，這中間重要的原因之一就是缺乏對員工的職業(yè)規劃管理，員工的職業(yè)生涯規劃管理是門(mén)診規劃工作的核心，當然這其中也包含老板的職業(yè)生涯規劃工作，怎么做員工的職業(yè)規劃呢？有以下幾個(gè)步驟可供參考：一是建立門(mén)診內部的晉升機制，你只有公平合理的機制才能讓員工有奔頭；二是能力提升計劃，員工只有能力提高了，才可能晉升，這就需要配套的措施，比如培訓，開(kāi)展技術(shù)操作比賽，業(yè)務(wù)收入比賽等；三是員工分紅計劃，達到一定的業(yè)績(jì)目標可以參與門(mén)診的年度分紅，四是員工長(cháng)期持股計劃，員工長(cháng)期持股操作起來(lái)涉及很多需要解決的問(wèn)題，在此就不多講了，有興趣的朋友可以單獨探討；

　　發(fā)現問(wèn)題是解決問(wèn)題的前提條件，想突破發(fā)展瓶頸首先需要弄清楚門(mén)診存在的問(wèn)題，門(mén)診經(jīng)營(yíng)管理診斷是必須做的工作，定期給自己的門(mén)診經(jīng)營(yíng)管理工作把把脈是必要的，特別是表面問(wèn)題背后深層次的問(wèn)題，比如門(mén)診老板的經(jīng)營(yíng)管理理念與價(jià)值觀(guān)，管理者改變門(mén)診現狀的決心與動(dòng)力的解決等，這些問(wèn)題很多時(shí)候是無(wú)法靠自我解決的，問(wèn)路才不會(huì )迷路，學(xué)會(huì )借助第三方的力量是門(mén)診快速發(fā)展的捷徑，與專(zhuān)業(yè)的牙科管理機構合作也是一種理性的選擇。